Gắn đào tạo với sử dụng lao động du lịch phù hợp

ThS. Phạm Bá Hùng, Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Du lịch Huế, Phó Chủ tịch Thường trực Hiệp hội Du lịch TP. Huế

Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực du lịch hiện nay, ông Phạm Bá Hùng cho biết:

Thời gian qua, nhờ sự quan tâm của Chính phủ, các bộ, ngành, chính quyền địa phương với những cơ chế, chính sách hỗ trợ, trong đó có những nội dung liên quan nguồn nhân lực, bức tranh du lịch Việt Nam nói chung, TP. Huế nói riêng đã có nhiều chuyển biến tích cực.

Trong phát triển du lịch, nhân lực là yếu tố then chốt. Tuy có những chuyển biến tích cực, nhưng nguồn nhân lực du lịch vừa qua lại bị tác động bởi đại dịch COVID-19 và hiện nay, vẫn còn rất nhiều trăn trở.

Nhìn vào giai đoạn bị ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19, nhân lực trong ngành du lịch ở Huế năm 2020 đạt khoảng 31 nghìn người, chiếm 5,5% tổng số lao động đang làm việc trong nền kinh tế, giảm 51% so với năm 2019. Nhân lực du lịch trực tiếp năm 2020 có gần 11 nghìn người, chiếm 35% trong nhân lực ngành du lịch; giảm khoảng 7,4 nghìn người so với năm 2019. Trong đó, nguồn nhân lực du lịch tập trung chủ yếu trong các cơ sở lưu trú, chiếm 65,5% tổng số nhân lực trực tiếp ngành du lịch; nhóm lữ hành, hướng dẫn viên và vận chuyển khác chiếm 29,5%; còn lại là lao động làm việc trong các khu, điểm du lịch, chiếm 5%.

Giai đoạn 2020 - 2022 chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch COVID-19 đã khiến ngành du lịch Huế gần như đóng băng. Từ đó, có sự dịch chuyển lớn trong cơ cấu nhân lực từ du lịch sang các ngành kinh tế khác. Năm 2022, tổng số lao động trong lĩnh vực du lịch ở Huế là gần 7.500 người. Với nhiều chính sách đồng bộ, các năm tiếp theo, ngành du lịch, các đơn vị đã dần bổ sung, kêu gọi nhân lực du lịch quay trở lại. Hiện nay, về số lượng, nhân lực các đơn vị cơ bản đáp ứng, chỉ xảy ra tình trạng thiếu cục bộ. Song, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực thì lại có những trăn trở.

Đơn cử như nhân viên nhà hàng của một số khách sạn được nhận vào làm việc chưa qua đào tạo nghiệp vụ nhà hàng; chỉ được đào tạo tại chỗ và không chuyên nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng vì nếu nguồn nhân lực không được chuẩn hóa thì việc xếp hạng sao, các dịch vụ cũng bị ảnh hưởng. Thêm vào đó, nguồn nhân lực CLC, đặc biệt là các bộ phận quản lý cao cấp còn thiếu.

Sinh viên Trường Cao đẳng Du lịch Huế thực hành kỹ thuật chế biến món ăn

Đúng như ông chia sẻ, nhiều doanh nghiệp cũng từng “đỏ mắt” không tìm được nhân sự cao cấp, phải chăng Huế đang đối mặt với thách thức khan hiếm nguồn nhân lực CLC, thưa ông?

Tôi không cho rằng Huế khan hiếm nguồn nhân lực CLC, nhưng thực sự thì đang thiếu, nhất là nhân sự quản lý cao cấp. Thực tế, những người có chuyên môn cao của Huế đến các địa phương khác lại nhiều trong khi nhân sự cao cấp tuyển về Huế lại không dễ. Điển hình như nhân lực được đào tạo tại trường, có nhiều người giỏi và đi làm ở các vị trí quản lý cao cấp, bếp trưởng các nhà hàng 5 sao. Đây là câu chuyện các địa phương khác khai thác và sử dụng được nhân lực CLC, trong khi các doanh nghiệp, đơn vị ở Huế chưa có sự hấp dẫn để thu hút và giữ chân họ. Điều này liên quan đến những chính sách ưu đãi xứng đáng, đặc biệt là cơ chế tiền lương và các khoản thu nhập cho người lao động.

Tôi và nhiều chuyên gia cũng từng thảo luận là việc thiếu nhân lực CLC, nhân sự cấp cao là vì Huế thiếu các thương hiệu du lịch đẳng cấp quốc tế. Nhiều người giỏi có mong muốn không ngừng hoàn thiện, nâng cao chuyên môn bằng cách làm việc ở những môi trường tốt, trong khi việc thu hút các thương hiệu du lịch quốc tế hạn chế, khiến Huế khó cạnh tranh về sức hút nhân lực du lịch so với với một số địa phương.

Huế có nhiều cơ sở đào tạo nhân lực du lịch ở các bậc học nên những thực trạng nói trên có phải do sự kết nối giữa cơ quan quản lý, đơn vị đào tạo và doanh nghiệp vẫn còn khoảng cách, thưa ông?

Tôi cho rằng, khoảng cách nằm ở việc gắn đào tạo và sử dụng vị trí việc làm. Ở góc độ đào tạo, việc nhiều cơ sở đào tạo trong cả nước đào tạo dàn trải, mở các mã ngành đào tạo về du lịch trong khi chưa chú trọng gắn chặt các tiêu chuẩn của doanh nghiệp, chưa bám sát chuẩn quốc gia, quốc tế là một nguyên nhân.

Tình trạng “nhảy việc” có xảy ra. Một số đơn vị, doanh nghiệp cũng rơi vào tình trạng tuyển lao động nhưng chưa đáp ứng được chuyên môn bài bản, thiếu chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ, thay vào đó, sau tuyển dụng, các đơn vị thực hiện đào tạo tại chỗ. Tuy họ có thể làm việc được, nhưng chất lượng không thể tốt như những người được tuyển đúng vị trí theo chuyên môn đào tạo bài bản. Đơn cử như sinh viên ngoại ngữ ra trường được nhận vào các vị trí lễ tân, nhà hàng… Trước đây, một số khách sạn yêu cầu nhân lực rất “gắt”. Tuyển lễ tân thì đầu vào phải đáp ứng chuyên ngành.

Một vấn đề khác là sự phối kết hợp giữa cơ quan quản lý, đơn vị đào tạo và doanh nghiệp đâu đó vẫn chưa nhịp nhàng, trong khi xu hướng du lịch thay đổi liên tục, đòi hỏi có những cập nhật kiến thức, kỹ năng mới. Mỗi đơn vị lại có những quy trình phục vụ khác nhau.

Có ý kiến cho rằng, tình trạng “nhảy việc” khiến nhiều công ty du lịch chưa quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, ông nhìn nhận thế nào về vấn đề này?

Thu hút nguồn nhân lực trong ngành du lịch có tăng. Tuy nhiên, do cơ chế tiền lương và thu nhập còn bất cập nên cũng thường xuyên diễn ra trường hợp chuyển dịch lao động (nhảy việc) giữa các đơn vị hoặc giữa các địa phương trong cả nước làm mất tính ổn định và bền vững của nguồn nhân lực du lịch. Đây cũng là lý do nhiều công ty du lịch chưa quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, dẫn đến tay nghề của một số lực lượng lao động ngành du lịch còn hạn chế, kỹ năng phục vụ thiếu chuyên nghiệp.

Để giải quyết những vấn đề trên, theo ông, cần tập trung vào những vấn đề gì?

Quan trọng đầu tiên là phải bắt đầu từ nhận thức. Tôi cho rằng, cần tiếp tục đổi mới nhận thức, tư duy về phát triển du lịch và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng vị trí việc làm của doanh nghiệp, tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế.

Cần điều tra, khảo sát và rà soát lực lượng lao động, nhận diện rõ những hạn chế, yếu kém, thiếu hụt về chuyên môn nghiệp vụ của từng bộ phận, nghiên cứu nhu cầu thị trường, dự báo phát triển du lịch để tính toán nhu cầu đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo cho từng địa bàn, cơ sở.

Các đơn vị đào tạo cần thực hiện yêu cầu trong Tiêu chuẩn Việt Nam, Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia và các tiêu chuẩn nghề ASEAN để định hướng các đơn vị trong tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ, ngoại ngữ, đáp ứng yêu cầu của từng vị trí việc làm trong cơ sở kinh doanh dịch vụ, du lịch. Không để tình trạng mỗi nơi đào tạo và hướng dẫn thực hành nghề theo một chuẩn khác nhau. Ngay cả đơn vị chúng tôi cũng đang dần ứng dụng các chương trình theo chuẩn quốc tế như Úc, Thụy Sĩ… trong đào tạo các ngành nghề, hướng đến phù hợp với các thị trường khách mục tiêu.

Một giải pháp nữa là cần gắn kết chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, đơn vị đào tạo, doanh nghiệp, vừa thực hiện tốt các yêu cầu đào tạo và đào tạo lại, vừa tăng cường huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực cho phát triển nhân lực du lịch.

Xin cảm ơn ông về những thông tin đã được chia sẻ!