 |
| Người lao động sản xuất bánh ép xuất khẩu. Ảnh: Hải Thuận |
Tôi từng chứng kiến một buổi đối thoại giữa lao động và doanh nghiệp khi một công nhân đứng lên hỏi về khoản tiền tăng ca chưa được tính đúng. Câu hỏi ấy khiến không khí căn phòng chùng xuống trong vài giây. Thay vì né tránh, đại diện doanh nghiệp thừa nhận sai sót và cam kết điều chỉnh ngay trong tháng.
Điều đáng nói không chỉ là việc sai sót được sửa, mà là cách người lao động được quyền lên tiếng và được lắng nghe một cách nghiêm túc. Những cuộc đối thoại tưởng chừng đơn giản ấy lại đang dần thay đổi cách vận hành doanh nghiệp. Không còn những bức xúc âm ỉ kéo dài, quan hệ lao động vì thế cũng “mềm” hơn, ít va chạm hơn.
Giai đoạn 2022 - 2025, tại Huế, có 253/294 doanh nghiệp duy trì đối thoại tại nơi làm việc; 240/289 doanh nghiệp tổ chức hội nghị người lao động (đạt 81,2%); 221/303 công đoàn cơ sở ký kết thỏa ước lao động tập thể (73%). Những con số này không chỉ phản ánh mức độ tuân thủ, mà cho thấy một chuyển động rõ ràng: Từ quản lý theo kiểu kiểm soát sang quản lý dựa trên đối thoại và đồng hành.
Văn hóa lao động còn thể hiện qua cách doanh nghiệp quan tâm đến con người. Nhiều thỏa ước lao động tập thể không còn mang tính hình thức, mà đi vào những quyền lợi cụ thể như giảm giờ làm, tăng ngày nghỉ, hỗ trợ tiền ăn ca, cải thiện điều kiện làm việc. Với người lao động, đó không còn là những điều “được ghi nhận”, mà là những thay đổi có thể cảm nhận trong từng ca làm.
Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở yếu tố “con người”, văn hóa lao động vẫn chưa đủ để đáp ứng bối cảnh mới. Thực tế cho thấy, công tác an toàn, vệ sinh lao động lâu nay vẫn chủ yếu dựa vào phương thức thủ công: Báo cáo giấy, theo dõi rời rạc, xử lý khi sự việc đã xảy ra. Điều này khiến nhiều rủi ro bị phát hiện muộn, khi hậu quả đã hình thành.
Chính vì vậy, việc chuyển sang quản trị số không còn là lựa chọn, mà đang trở thành yêu cầu. Các cơ quan chức năng đang xây dựng cơ sở dữ liệu về tai nạn lao động, đồng thời thí điểm các công cụ quản lý số để theo dõi, cảnh báo và phân tích rủi ro.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng, khi dữ liệu được số hóa, việc giám sát không còn phụ thuộc vào báo cáo chậm trễ, mà có thể cập nhật theo thời gian thực, giúp nhận diện nguy cơ từ sớm. Điều quan trọng hơn không nằm ở công nghệ, mà ở cách làm thay đổi theo. Khi có dữ liệu, doanh nghiệp không thể làm cảm tính, mọi thứ phải rõ ràng hơn, từ phân ca, tăng ca đến đảm bảo an toàn cho người lao động.
Với người lao động, sự thay đổi này không chỉ là câu chuyện kỹ thuật, mà là cảm giác an tâm khi những nguy cơ được nhìn thấy trước. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh phương thức sản xuất đang thay đổi nhanh chóng. Tự động hóa, robot, làm việc từ xa… không chỉ tạo ra cơ hội, mà còn kéo theo những rủi ro mới như áp lực tâm lý, cường độ lao động cao hay các nguy cơ từ môi trường số.
Năm 2025, cả nước ghi nhận 7.004 vụ tai nạn lao động, giảm hơn 15% so với năm trước. Đây là tín hiệu tích cực, nhưng cũng cho thấy một thực tế: an toàn lao động chỉ thực sự bền vững khi đi trước rủi ro, chứ không phải chạy theo xử lý hậu quả. Nếu trước đây, an toàn gắn với mũ bảo hộ hay biển cảnh báo, thì nay, nó gắn với dữ liệu và khả năng dự báo.
Thực tế tại Huế, tranh chấp lao động không nhiều, phần lớn được giải quyết sớm thông qua hòa giải. Dù vậy, vẫn còn những “điểm nghẽn”. Ở một số nơi, quy chế dân chủ còn hình thức; tình trạng nợ bảo hiểm, chậm trả lương vẫn xảy ra; đời sống một bộ phận người lao động chưa ổn định. Điều này cho thấy, văn hóa lao động không chỉ cần được xây dựng, mà còn phải được duy trì một cách nhất quán trong thực tế vận hành.
Theo quy định mới, có thể thấy một sự chuyển động rõ ràng: Không còn đợi sự cố xảy ra rồi mới xử lý, mà bắt đầu nhận diện rủi ro từ sớm; không chỉ dựa vào quy định, mà dựa vào đối thoại và dữ liệu. Chính từ sự thay đổi trong cách vận hành ấy, văn hóa lao động dần được định hình bằng cách người ta đối thoại, tôn trọng và làm việc cùng nhau mỗi ngày.