Bởi khi thưởng Tết có nhiều mức khác nhau, người được vài triệu, người chỉ được hơn phân nửa, thậm chí có người chỉ được vài trăm. Nếu không nói rõ căn cứ, kiểu gì cũng có người so sánh rồi chạnh lòng. Bạn bảo, thiếu tiền còn có thể cố chịu, chứ thiếu công bằng thì dễ mất động lực.
Về mặt pháp lý, thưởng Tết không phải nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp. Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định: thưởng có thể là tiền, tài sản hoặc hình thức khác do người sử dụng lao động quyết định, căn cứ vào kết quả sản xuất - kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng phải được công bố công khai và tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (nếu có). Nói cách khác, thưởng Tết là quyền của doanh nghiệp.
|
| Ảnh minh họa: NQ |
Tuy vậy, “tự quyết” không đồng nghĩa “tùy tiện”. Chị Nguyễn Thị Lan, quản lý nhân sự tại một công ty may mặc ở TP. Huế từng chia sẻ, doanh nghiệp chị không rắc rối vì thưởng ít, mà vì thiếu minh bạch. Nhân viên không hiểu cách tính, nghe thông tin truyền miệng hoặc tin đồn rồi sinh nghi kỵ, so bì. Có năm, phòng nhân sự phải giải thích liên tục, xử lý khiếu nại suốt mấy ngày cận Tết; thậm chí sau Tết còn có người xin nghỉ vì cảm giác “bị đối xử không công bằng”. Không khí làm việc theo đó cũng nặng nề hẳn.
Tôi vẫn thích cách làm của một doanh nhân trẻ trong lĩnh vực thời trang khi chia sẻ về tiền thưởng cuối năm. Doanh nghiệp của anh quyết định thưởng dựa trên doanh số bán hàng và thái độ phục vụ. Anh lập bảng tính công khai, giải thích rõ tiêu chí đánh giá, thời điểm chốt thưởng, rồi trao đổi trực tiếp với từng nhân viên. Kết quả là dù mức thưởng không đồng đều, phần lớn nhân viên vẫn thấy thỏa đáng vì họ hiểu vì sao mình nhận số tiền đó, và nỗ lực của mình được ghi nhận.
Dĩ nhiên, ngoài nội bộ doanh nghiệp, vẫn có những so sánh quen thuộc: nơi này thưởng hậu hĩnh, nơi khác lại “bèo bọt”. Nhưng thực tế, thưởng Tết không chỉ là chuyện “tấm lòng” của người quản lý. Nó còn gắn chặt với dòng tiền, doanh thu, công nợ và chi phí vận hành. Doanh nghiệp chi mạnh thì lo áp lực tài chính cho năm sau; chi thấp lại đối mặt nguy cơ mất người hoặc tạo hiệu ứng tiêu cực trong tập thể. Vì vậy, mức thưởng cuối năm nhiều khi phản ánh khá rõ sức khỏe doanh nghiệp và cách họ cân bằng giữa bài toán tài chính với bài toán nhân sự.
Những ngày cuối năm 2025, nhiều doanh nghiệp chọn cách dung hòa trong thưởng Tết. Họ có một khung nguyên tắc linh hoạt nhưng rõ ràng. Chẳng hạn, mức thưởng được tách thành hai phần: một phần cố định theo thâm niên/hợp đồng và một phần biến động theo hiệu quả công việc (KPI, doanh số, kỷ luật lao động). Các mốc thời gian chốt thưởng, điều kiện áp dụng và cách xử lý trường hợp đặc biệt (nghỉ việc cận Tết, nghỉ thai sản, thử việc…) cũng được ghi rõ ngay từ đầu và thông báo công khai. Khi mọi người biết mình được tính theo “công thức” nào, việc chênh lệch mức thưởng sẽ bớt gây ấm ức.
Nghĩ cho cùng, điều khiến bạn tôi bực bội không hẳn vì số tiền ít hay nhiều, mà vì bạn muốn chắc một điều: Nỗ lực của mình đã được nhìn thấy và ghi nhận sòng phẳng.
Thưởng Tết có thể khác nhau, nhưng cách tính thì nên giống nhau ở một điểm: Rõ ràng.