 |
| Không gian làm việc của Trung tâm Phục vụ hành chính công phường Phú Xuân. Ảnh: Đức Quang |
Đánh giá công chức - những người làm việc trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước - hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ bằng KPI thì đang làm. Nhưng đánh giá tương tự với viên chức - những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp - là vấn đề khá mới.
Theo số liệu của Bộ Nội vụ, hiện cả nước có khoảng 1,9 triệu viên chức đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, thể thao…). Trong đó, ngành giáo dục chiếm tỷ lệ lớn nhất, hơn 1,2 triệu viên chức; ngành y tế có trên 400 nghìn viên chức.
Trong nhiều năm, viên chức vốn được xem như nhóm ít biến động nhất trong hệ thống nhân sự công. Dù Luật Viên chức 2010 (sửa đổi 2019) đã thu hẹp chế độ “biên chế suốt đời”, hầu hết viên chức chỉ ký hợp đồng có thời hạn, nhưng thực tế tâm lý “ổn định vĩnh viễn” trong bộ máy vẫn phổ biến. Điều này dẫn tới tình trạng một bộ phận không nhỏ làm việc cầm chừng, thiếu động lực đổi mới. Chính vì vậy, việc bổ sung cơ chế đánh giá thường xuyên, đa chiều cho viên chức như sắp làm với công chức là yêu cầu tất yếu. Bởi không ai được đứng ngoài sự sàng lọc. Công chức phải chịu áp lực kết quả công việc thì viên chức cũng phải được đo lường bằng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của xã hội.
Việc đánh giá viên chức bằng KPI sẽ mang đến nhiều điều tích cực. Khi đánh giá trở thành hoạt động định kỳ, công khai và dựa trên số liệu cụ thể, viên chức buộc phải nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, tránh tình trạng “làm cho có” hay ỷ lại vào biên chế.
Cơ chế đánh giá đa chiều gắn với sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp sẽ thúc đẩy mỗi viên chức không ngừng cải tiến phương pháp, ứng dụng công nghệ để phục vụ tốt hơn.
Người không đáp ứng yêu cầu sẽ được thay thế, nhường chỗ cho nhân lực trẻ, có năng lực và nhiệt huyết. Đây là một phần quan trọng trong quá trình tinh giản biên chế, tái cấu trúc khu vực công, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực ngân sách.
Tuy nhiên, để cơ chế này thực sự phát huy hiệu quả, cần bảo đảm tính công bằng và minh bạch trong đánh giá. KPI của viên chức không thể áp dụng rập khuôn mà phải gắn với đặc thù từng ngành. Ví dụ giáo dục lấy sự tiến bộ của học sinh và niềm tin phụ huynh làm thước đo; y tế dựa vào chất lượng điều trị và sự hài lòng của bệnh nhân; văn hóa - thể thao thì gắn với sức lan tỏa trong cộng đồng. Đồng thời, đánh giá cần có sự tham gia của chính những đối tượng thụ hưởng dịch vụ để tránh tình trạng cảm tính từ cấp quản lý. Cơ chế đánh giá cũng phải đi kèm chính sách khuyến khích và đãi ngộ.
KPI không chỉ để loại bỏ người yếu kém mà quan trọng hơn là để nhận diện, tôn vinh và tạo điều kiện phát triển cho những viên chức tận tâm, sáng tạo. Quan trọng hơn, đây còn là cách để củng cố niềm tin xã hội đối với khu vực công. Khi người dân, học sinh, bệnh nhân cảm nhận rõ sự thay đổi, thấy viên chức không còn “ngồi yên hưởng lương” mà thực sự cạnh tranh bằng năng lực, thì niềm tin ấy sẽ trở thành động lực lan tỏa, thúc đẩy cả hệ thống chuyển động theo hướng tích cực.
Việc đánh giá hoàn thành hay không hoàn thành công việc với viên chức sẽ là một luồng gió mới thổi vào văn hóa làm việc của khu vực công. Bộ máy sự nghiệp công sẽ không còn là nơi trú ngụ an toàn cho những ai muốn yên ổn cả đời, mà trở thành môi trường cạnh tranh công bằng, minh bạch.
Khi viên chức thay đổi tư duy từ biên chế suốt đời sang cạnh tranh để tồn tại bằng năng lực thực chất, chắc chắn bộ máy sự nghiệp công sẽ trở thành một hệ thống hiện đại, phục vụ tốt hơn cho người dân và xã hội.