 |
| Đánh giá cán bộ phải hướng vào kết quả. Ảnh minh họa: Hải Thuận |
Không thể quy mọi hạn chế tăng trưởng cho cán bộ, bởi thị trường, hạ tầng, nguồn vốn và cơ chế đều tác động đến phát triển. Tuy nhiên, con người giữ vai trò quan trọng trong nhận diện vướng mắc, tổ chức thực hiện và khơi thông nguồn lực. Khi chủ trương đúng chưa chuyển thành kết quả tương xứng, chất lượng thực thi công vụ cần được xem xét thấu đáo, bởi tiềm năng dù phong phú đến đâu cũng khó tạo sức bật nếu bộ máy thiếu chủ động, quyết liệt.
Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, khuyến khích và bảo vệ người năng động, sáng tạo vì lợi ích chung đã được xác lập qua nhiều chủ trương, chính sách từ yêu cầu đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đến tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong bối cảnh mới, những yêu cầu ấy càng phải được đo bằng kết quả công việc, những chuyển biến thực chất và lợi ích cụ thể mà người dân, doanh nghiệp nhận được.
Hướng dẫn số 59-HD/BTGTU của Ban Tuyên giáo Thành ủy Huế triển khai Nghị quyết 24-NQ/TW của Bộ Chính trị và Kế hoạch số 105-KH/TU của Ban Thường vụ Thành ủy nhấn mạnh chuyển từ tư duy quản lý hành chính để tránh sai sót sang quản trị kiến tạo để tạo kết quả thực chất. Sự chuyển đổi ấy đòi hỏi thận trọng đi cùng quyết đoán, kỷ cương gắn với sáng tạo, để mỗi cán bộ hiểu rằng trì hoãn công việc cũng có thể làm mất cơ hội phát triển.
Với Huế, việc vận hành chính quyền địa phương hai cấp, thúc đẩy chuyển đổi số, thu hút đầu tư và phát triển kinh tế di sản đều đặt ra những nhiệm vụ vượt khỏi cách làm quen thuộc. Nếu tổ chức bộ máy đã thay đổi nhưng tư duy vẫn nặng xin ý kiến, chờ hướng dẫn, chuyển hồ sơ thì hiệu quả cải cách sẽ bị thu hẹp, còn người dân và doanh nghiệp tiếp tục phải gánh chi phí của sự chậm trễ.
Bởi vậy, tháo gỡ điểm nghẽn cần bắt đầu bằng việc xác định đúng nguyên nhân và trách nhiệm: vướng pháp luật phải chủ động kiến nghị, thiếu phối hợp phải xác lập đầu mối, thiếu năng lực phải bồi dưỡng hoặc bố trí lại, còn né tránh phải được xem xét nghiêm túc. Khi mọi chậm trễ đều được giải thích bằng khó khăn khách quan, trách nhiệm dễ bị hòa tan trong tập thể, khiến những chỉ đạo quyết liệt chưa tạo chuyển biến tương xứng.
Một dự án chậm giải phóng mặt bằng cần được làm rõ đang vướng ở căn cứ pháp lý, phương án bồi thường, đối thoại hay quyết định thuộc thẩm quyền; một hồ sơ đầu tư kéo dài phải xác định đang dừng ở đâu, ai phải trả lời và khi nào kết thúc. Chỉ khi trách nhiệm được chỉ đến từng khâu, từng người, nghị quyết mới đi vào đời sống, thay vì tiếp tục qua nhiều cuộc họp mà công việc vẫn đứng yên.
Trách nhiệm ấy trước hết thuộc về người đứng đầu. Sự gương mẫu có sức thuyết phục nhất khi thể hiện ở việc nhận xử lý vấn đề phức tạp, lắng nghe ý kiến khác biệt và quyết định đúng thẩm quyền. Yêu cầu cấp dưới mạnh dạn phải đi cùng giao đủ quyền, hỗ trợ nguồn lực và phản hồi kịp thời, để cán bộ có căn cứ hành động, có nơi trao đổi vướng mắc và được đồng hành khi thực hiện nhiệm vụ khó.
Bảo vệ người dám làm cần trở thành cơ chế thực chất, với mục tiêu, phương án, giới hạn rủi ro và trách nhiệm phê duyệt được xác định minh bạch, tiếp nối tinh thần Kết luận 14 và Nghị định 73 về khuyến khích, bảo vệ cán bộ sáng tạo. Tổ chức phải hỗ trợ từ khi đề xuất hình thành, giám sát trong quá trình thực hiện, đánh giá công tâm khi phát sinh rủi ro, đồng thời ngăn việc lợi dụng đổi mới để vụ lợi.
Cùng với bảo vệ người hành động vì lợi ích chung, cần khắc phục tình trạng không làm, làm chậm hoặc làm không đến nơi đến chốn mà vẫn được coi là an toàn. Cơ hội đầu tư bị bỏ lỡ, nguồn lực bị đình trệ và người dân phải chờ đợi đều là những tổn thất cần được xem xét, bởi trách nhiệm công vụ bao gồm cả hậu quả của quyết định sai lẫn sự trì hoãn đối với việc thuộc thẩm quyền, nhiệm vụ được giao.
Đánh giá cán bộ phải hướng vào kết quả, nhìn vào công việc được giải quyết, thời gian được rút ngắn và nguồn lực được khơi thông, đồng thời tính đến độ khó của nhiệm vụ để người nhận việc phức tạp không chịu bất lợi hơn người chọn việc thuận lợi. Những tháng cuối năm cần trở thành thời gian kiểm chứng năng lực thực thi, với nhiệm vụ trọng tâm, người phụ trách, thời hạn và sản phẩm cụ thể, gắn trực tiếp với đánh giá cuối năm.
Kỷ luật phải song hành với bồi dưỡng năng lực, nhất là kiến thức pháp luật, kỹ năng phối hợp, đối thoại và sử dụng dữ liệu, bởi tinh thần dám làm chỉ tạo kết quả bền vững khi dựa trên hiểu biết và liêm chính. Công tác tuyên giáo, báo chí cũng cần theo sát việc khó, phản ánh trung thực vướng mắc, biểu dương bằng kết quả cụ thể, góp phần xây dựng môi trường khuyến khích cống hiến và củng cố niềm tin.
Huế càng trân trọng truyền thống càng cần bản lĩnh đổi mới, bởi gìn giữ giá trị và mở đường phát triển đều đòi hỏi sự chủ động. Khi mỗi cấp ủy lấy kết quả phục vụ làm thước đo, khát vọng vươn lên sẽ có nền tảng từ hành động bền bỉ, thiết thực ấy.
Mức tăng 8,72% và vị trí 21/34 cần được nhìn nhận như lời nhắc về trách nhiệm, để Huế biến chiều sâu văn hóa, tri thức và tiềm năng thành việc làm, chất lượng sống và sức cạnh tranh. Khơi thông nguồn lực phải bắt đầu từ những cán bộ biết nhận việc, làm đến cùng, chịu trách nhiệm trước Nhân dân và những tổ chức biết giao quyền, đồng hành, bảo vệ người làm đúng, kiên quyết thay thế người trì trệ.